Обучающие курсы для сотрудников

Когда мы говорим “обучающий курс”, какая ассоциация возникает в первую очередь?

Если бы мы спросили об этом лет 10-15 назад, подавляющее большинство ответили бы “это год обучения в институте”. Однако, с развитием интернета и дистанционных форматов работы широко распространились онлайн-курсы. Давайте вместе разбираться, что же все таки значит слово “курс”.

Курсы в очном обучении – это:

📝 Определенный этап обучения в учебном заведении. В большинстве случаев он равен одному году: “закончил второй курс” (ура!).

📝 Серия занятий по какому-нибудь предмету: “буду читать у вас тренинг по математическому анализу”.

📝 Сама программа (материалы) обучения или подготовки: “нужно разработать курс по информационной безопасности”.

Курс в дистанционном обучении – это тоже и серия занятий, и сама программа обучения, и временной этап. Однако, основные отличия скрываются в подходах и инструментах.

Это могут быть:

1. Занятия с преподавателем по видеосвязи. В этом случае формат взаимодействия не отличается от аудиторного: лекция, семинар и другое.
2. Просмотр заранее отснятых и смонтированных видео. Например, записи с занятий, где показывают только лектора, специальная запись в студии, комбинирование форматы с демонстрацией как преподавателя, так и другого видео-контента.
3. Самостоятельное изучение по методичке. При таком формате участникам выдается список литературы и вопросы/темы на самостоятельное обучение.
4. Лонгриды. Текстовая статья с анимированными эффектами и возможностью добавлять проверочные задания.
5. Интерактивные курсы. Это пакет собранных обучающих материалов, которые делают участников активными действующими лицами процесса развития. Они могут выполнять задания, давать ответы на вопросы, менять темп и скорость обучения. Подробно про автоматизированные SCORM-курсы мы писали в этой статье.

А какие из дистанционных форматов эффективнее?

От руководителей часто можно услышать критику дистанционных тренингов:

🤬 “Скучно и не интересно!”

🤬 “Посмотрели нашу отчетность: почти никто из сотрудников и не заходил”

🤬 Прокликали и ничего не используют в работе!”

В то же время, в текущих условиях онлайн форматы – это важный инструмент развития персонала. Значит, нужно увеличивать их эффективность.

👉 Индивидуальный подход. Занятия один на один гораздо эффективнее, чем с большой группой. Как перенести это на дистанционный формат? Можно, конечно, попросить тренера созваниваться персонально с каждым сотрудником, но это долго и дорого. Значит нужно сделать так, чтобы участник ощущал, что курс подстраивается под его действия. Например, возможность получать обратную связь по своим действиям или дополнительные материалы за активность и любопытство.

👉 Активная роль. Участник должен руководить процессом обучения. Когда мы делаем что-то сами, а не просто смотрим или слушаем, то включаемся по максимуму. Нажимать на кнопки, выбирать пути решения, задавать вопросы, ответы на которые влияют на дальнейший сюжет.

👉 Больше практики и упражнений. После каждого информационного блока должно быть упражнение. Простое правило, которое улучшает запоминание информации и освоение навыков.

👉 Смена форматов. Происходящее на экране должно увлекать и быть интересным. Дистанционное обучение всегда соревнуется за внимание с листанием ленты в соцсетях, желанием заварить кофе или посмотреть в окно. Если во время очного обучения рекомендуется менять форматы не реже одного раза в 15 минут, то в обучающих курсах эта цифра сокращается до 3-5 минут.

👉 Визуальные образы. “Лучше 1 раз увидеть, чем 100 раз услышать” – если важно увеличить эффективность обучающих курсов – нужно следовать этому правилу. Обучение с продуманными визуальными образами воспринимается и запоминается намного лучше. А для этого важно продумать как показать то, что происходит на экране. С чем ассоциируется мысль, которую хочет донести тренер?

👉 Истории. Истории увлекают и вызывают интерес. Они связаны с персонажами, событиями и способами найти выход из сложной ситуации. А как мы уже поняли, обучающий тренинг должен удерживать внимание. Хороший курс – это не только набор теории и практики, но и интересная история.

Вернемся к вопросу: какой формат обучающих курсов лучше?

В каждом из них можно реализовать эти 6 пунктов эффективности. Однако, по нашему мнению, в электронных интерактивных тренингах это сделать гораздо проще и экономически выгоднее.

Для этого есть несколько вариантов, рассмотрим каждый подробно:

1. Самостоятельная внутренняя разработка

В этом случае компания сама определяет команду разработчиков, которые создают курс от начала до конца.

Среди этапов разработки интерактивных курсов можно выделить:

• сбор потребности
• работа с методологией
• написание текста
• создание и отрисовка визуальных образов
• озвучка
• сборка и верстка проекта
• оптимизация
• тестирование

2. Передача разработки на аутсорсинг

При таком решении компания находит внешнюю команду разработчиков, которые создают и редактируют курсы.

3. Покупка готовых обучающих материалов

Это решение, которое показывает высокую эффективность в развитии универсальных навыков (например, управление конфликтом)

Приобретая готовый тренинг, компания получает:

• новую экспертизу по разным навыкам
• право на неограниченное время использования материалов
• высокое качество разработки и методологии
• оперативность запуска обучения

По нашему опыту, многие крупные компании сейчас комбинируют все три подхода: сами разрабатывают простые в реализации модули по продуктам и стандартам, иногда заказывают разработку больших и значимых проектов (например Welcome-курсов) и покупают готовые для наполнения своей библиотеки обучающего контента.

Что в итоге? Для нас ответ однозначен: дистанционные курсы – это необходимость для всех развивающихся компаний, особенно с широкой филиальной сетью. Сочетая в себе быструю скорость обучения и высокие результаты, они стали мощным и часто незаменимым инструментом для развития персонала.

Наши эксперты работают для того, чтобы мир дистанционного обучения стал проще и эффективнее. Будем рады знакомству и с большим интересом погрузимся в решение ваших задач!